「教えてもらって当たり前」「チヤホヤされて勘違い」そんな新入社員を潰さない方法

新入社員の退職リスクを高めてしまう関わり方とは

出典：株式会社マネジメントパートナー

上の図のような関わり方は新入社員の退職リスクを高める可能性があります。

これらの関わり方に共通するのは、「新入社員の育成、定着に対して、周りの社員がどこか他人事である」という点です。

新人が成長、定着しないのは「人事が手を打っていないからだ」「マネージャーが責任を持ってくれないからだ」「OJTリーダーがしっかりしていないからだ」と、各々が誰か任せにしてしまっているのです。

このような組織環境のなかでは、新入社員は先行きに不安を感じてしまい、退職リスクが高まるのも無理はありません。

新入社員を育成・定着させるためには、人事や現場マネージャー、OJTリーダー、そして職場メンバーというように、周りの社員が自分の責任として関わっていく"組織全体としての取り組み"にする必要があります。

（参考記事）OJTを機能化する方法とは？配属先の社員を成長させるポイント

組織をあげて新人を育成・定着させる

出典：株式会社マネジメントパートナー

■組織をあげて取り組む際に留意したいポイント

新入社員の育成・定着に組織を挙げて取り組む際のありがちな傾向と、課題を整理します。

まず会社、人事側としては成長を「自己責任」という名の個人任せにすることなく、OJT制度や具体的な成長目標の設定、達成計画や成長を承認する場など、人が育つ環境を整備することが求められます。

ただ、環境整備を進めていくなかで噴出する課題として、マネージャーの多くがプレイングマネージャーということもあり、育てている時間がないことがあげられます。

この状況を打破するためには、新入社員だけでなく、中堅やベテラン社員、管理職候補者それぞれに育成を意図した1ランク難易度の高い仕事を割り当てて、マネージャー自身の時間を確保すると同時に、任せた仕事をとおして人材育成を両立させることが有効です。

"他人を通じて物事を成し遂げる"というマネジメントの本質に向き合って仕事の仕方を変えていきます。

■OJTリーダーの役割を明確にする

次に、新人の育成を担うOJTリーダーは、自分も忙しいなかで"やらされ感"満載です。周りのメンバーもOJTリーダー任せにして新人育成を他人事としてとらえるという状態に陥りがちです。

OJTリーダーはそもそもなぜ自分が新人指導をするのか、そして、その役割が「自分にとってどういう意味があるのか、何をどのような計画でするのか」といった新人指導における「何のために、何を、どうやって」を整理し、自分事として取り組む必要があります。

また、マネージャーと協働して職場の他メンバーにも育成目標や計画を共有し、OJTリーダーだけが新人育成に関わる"抱え込み状態"にならないよう、職場全体で新入社員に関わるという状況をつくることが欠かせません。

このように、それぞれの立場で全員がお互いに誰か任せにするのでなく、「各々自分に責任がある」と認識して活動することが必要です。

どの立場の人も「新入社員を自分の責任で育てよう」という認識で働きかけるからこそ、新入社員自身も「教えてくれるのが当たり前、育ててくれるのが当たり前」というお客様感覚ではなく、「これだけ先輩方が一丸となって育てようとしてくれている。私も自分の成長に責任を持とう！」と、自ら成長するマインドセットを持つ可能性が高まるのです。