問題は「AIに奪われる仕事は何か」ではない！ 一生稼ぎ続けられる「π型人材2.0」になるためのステップ

本人提供

組織でのリスキリングは「現場のコラボレーション」がカギ

──組織やチームに「リスキリングへの前向きなマインドセット」をインストールし、学びのカルチャーを定着させるためには、リーダー層・人材育成に関わる人はどんなアクションをとるとよいでしょうか。

組織としてリスキリングを推進するうえで、従業員に「こういうプログラムを提供するから、好きなときに学んでください」というフェーズは終わりました。自社の戦略に合ったスキルセットをいかに従業員に身につけてもらうか。この戦略と人事育成施策・評価の整合性をとらないといけません。

リスキリング推進には「戦略」と「実践」が必要です。まず戦略レベルでは、トップがビジョンとともに「自社に必要な人材像」を打ち出すことが必要です。そのうえで、従業員の目線に立ち、「こうした人材になったらどんな良いことがあるのか」を明らかにする。こうしたコミュニケーションができてはじめて、リスキルが実現できます。

学ぶ内容も、現場でのアウトプットにつながるようにオーダーメイドすることが必要です。座学の授業よりも、未経験のプロジェクトをやるほうがふさわしい場合もあります。

──たしかに、それなら受講者のコミットメントも上がりそうです。

次に実践レベルでは、学習状況を定点観測しましょう。組織でのリスキリングは、現場でのコラボレーションを重視すると、相乗効果が生まれやすいものです。本人も現状を話すことでモチベーションが上がるし、リアルタイムでの共有が同僚の学びや刺激にもなります。slackでもいいので情報共有しやすいプラットフォームを用意して、あるテーマでリスキリング中の人と経験者をつなぐといった工夫ができるといいですね。

また、導入したプログラムの効果検証も重要です。受講者のどれくらいの割合が修了したのか、それが売上アップにつながったのか。人的資本開示の時代には、こうしたことを個々にメトリクス化して、リアルタイムで管理できるようにするのが理想です。

最近では学習開発に特化した「ラーニング・ディベロップメント」の部署が増えてきています。それくらい、従業員の学習効果について戦略的にデータドリブンでPDCAを回せるような体制が求められていると思います。