転職者の「情報持ち出し」をどう防ぐ？ 中小企業ならではの情報漏洩リスクは？...弁護士が解説

■1. 就業規則、労働契約、誓約書などによる対応

従業員との関係で、基本的な対応となるのは、就業規則、労働契約、入社・退社時の誓約書で"秘密保持義務"を課しておくことです。

次の2で述べる不正競争防止法上の「営業秘密」は、法律に定義のある概念であるため、一定の規制力をもっています。

他方で、就業規則などで課す「秘密保持義務」の対象となる情報の範囲は、就業規則などで定めることができますので、不正競争防止法上の「営業秘密」ではない場合であっても、保護の対象とできます。

特に注意が必要であるのは、退職後の秘密保持義務については、就業規則などで明記しておいたり、誓約書をもって義務付けておかなければ、これを課すことができないという点です。この点は、在職中であればこれらの明文がない場合でも（内容は不明確になるものの）当然に秘密保持義務を負うことになるとされているのと異なります。

就業規則などで定められた秘密保持義務違反に対しては、情報利用の差止めや、損害賠償請求がありうるほか、仮に退職金を支給していない段階であれば、退職金の減額、不支給といった対応が可能です。

■2. 不正競争防止法の「営業秘密」としての保護

上記のとおり、退職後の情報漏洩については、就業規則などや誓約書をもって退職後の秘密保持義務を明確に定めておく必要があります。

そのため、就業規則などに退職後の秘密保持義務が課されていない場合や、誓約書を提出してくれないような場合には、不正競争防止法上の「営業秘密」としての保護を検討します。

不正競争防止法上では、「営業秘密」を「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないものをいう。」とされています。

【参考】不正競争防止法第２条第６項／e-gov法令検索

この定義上、ある情報が「営業秘密」として保護されるためには、以下の3要件を満たす必要があるとされています。

①秘密管理性
②有用性
③非公知性

①の秘密管理性との関係では、たとえば当該情報を誰でも見ることができない場所やフォルダに保存し、パスワードを設定していることや、書類に「対外秘」などと明記しておくことが必要とされています。

（参考記事）情報セキュリティ対策を怠った末路は悲惨...!? 中小企業で行うべき対策とは

■3. 商標権、特許権による保護

企業に存在している情報のうち、商標権や特許権などの対象になるものについては、費用対効果も見極めつつ、これらの知的財産法による保護を受けられるようにしておきましょう。

もっとも、知的財産法ではいわゆる「ノウハウ」は保護の対象にならないと考えられているため、ノウハウについては、①就業規則、労働契約、誓約書などによる対応か、②不正競争防止法の「営業秘密」としての保護が基本になります。