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「ちゃん付け・くん付け」「結婚は？」いまだ世代間ギャップもある！セクハラ発言一覧

2023年5月30日（火）10時45分
三原明日香　※経営ノウハウの泉より転載

社員の意識改善のために企業が取り組むべきこと

職場におけるセクハラ対策として、男女雇用機会均等法では以下のことを義務づけています。

【1】事業主および労働者の責務

事業主の責務として、職場におけるセクハラ問題について労働者の言動に注意を払うこと、研修その他必要な配慮をすることが義務づけられています。労働者の責務としては、ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力することが定められています。

【2】事業主の相談等をした労働者に対する不利益取り扱いの禁止

事業主は、労働者が職場におけるハラスメントについて相談したことにより、解雇その他の不利益な取り扱いをすることが法律上禁止されています。

【3】自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応

セクハラに関しては、社外の人間が行為者の場合でも、自社の労働者を守るための措置を行わなければなりません。また、自社の社員が他社の労働者にセクハラを行った場合は、他社が実施する雇用管理上の措置に協力するよう努めなければいけません。

また、義務ではありませんが「セクハラやマタハラなどの相談窓口と一体化して、総合的に相談に応じる体制を整備することが望ましい」とされています。

セクハラの多くは世代間のギャップや男女の認識の違いから生まれています。「こんなことが問題になるなんて知らなかった」と悪気なくセクハラをしてしまっている労働者も少なくないでしょう。セクハラが大ごとになれば被害者はもちろんのこと、加害者も周囲の人も傷つきます。だからこそ、会社はセクハラ被害者も加害者も生まない仕組みづくりをして、労働者を守る必要があるのです。

まずはセクハラに関する勉強会や研修の機会を設けて、「どういう言動がセクハラになるのか」という判断基準を明確にしましょう。それを全員の共通認識とすることが、セクハラ対策の第一歩です。

【参考】
『男女雇用機会均等法関係資料』 / 厚生労働省
『「職場におけるセクシュアルハラスメント」の種類は』/ 厚生労働省
『性的マイノリティに関する企業の取り組み事例のご案内』/ 厚生労働省

［執筆者］
三原明日香
有限会社人事・労務 サムライ会メンバー 社会保険労務士
東京都社労士会所属。葛飾を中心とした町工場専門の社労士として活動中。業務はデジタルを駆使して効率化しつつも、お客様とは直接会って対話をする「アナログ感」を大切にしています。社労士業務では地元密着型を目指しつつも、視野が狭くならないよう、ライター業務では全国を飛び回って取材しています。

2022.06.19

※当記事は「経営ノウハウの泉」の提供記事です
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